企业员工诉企业违法解除劳动合同纠纷

企业员工诉企业违法解除劳动合同纠纷

    2016年8月，重庆市渝北区某公司员工王某以企业未允许其怀孕请假，辞退不合法为由，一纸诉状将公司告上了法庭，合纵律师滕言平与廖风华接受公司委托，同过与企业和王某的交流，及到重庆市渝北区人力资源和社会保障局的调查发现，企业解除与王某的劳动合同实体合法且程序合法。

《劳动合同法》第三十九条规定　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的。。。。。。，原告王某因为正常妊娠要求以病假方式请假，公司数次要求其提供公立医院即重庆市渝北区社会保险局提供的重庆市职工生育保险协议服务机构备案表上列明的医院检查结果、付费依据，医生建议及医生病假条，以证明其需要长期请假并卧床休息。原告拒不提供。

孩子是一个家庭最为关心的问题，原告提出因怀孕可能致流产为由提出请长假要求。但是，却不能供相关医院的检查报告，病历证明及就医发票，这不合常理。因此，公司对原告提出，须按公司规章制度要求提供上述就医证明。在公司未同意其请假申请的情况下，原告自提出申请之日起即拒不工作，连续旷工、并再也未到公司上班，属于严重违反用人单位规章制度，经符合《劳动合同法》第三十九第二款之规定，用人单位可以依法解除合同。

在公司一再要求下，原告提供了一张2015年6月2日的就医病历，病历上记载：妊娠5个月，自感不适，行走加重，上周B超胎儿发育正常，胎动正常。2015年6月24日原告提供了一份妊娠20-40周保健记录，记录明确记载：胎盘前置，23周，妊娠一次，无生育。医生记载没有任何关于需要休息的描述。且原告只提供了一张门诊挂号2元的挂号费凭证。这些证据证明：原告自诉妊娠疾病，需要长假休息是不真实的。

公司有依法管理公司之权利，公司依法制定的规章制度应得到遵守。公司依法制定了《考勤管理制度》，该制定内容合的法，程序合法，并以各种法式在公司进行了公示，履行了民主程序。公司据此解除与申请人的劳动合同时他合法。原被告之间的合同已合法解除

公司《考勤管理制度》制定于2014年11月，制定过程中在公司员工间广泛征求了意见，并通过张贴、公司OA办公系统公告等方式告知员工，该制度内容合法，制定程序合法，并依法进行了公示，只要打开该公司的OA系统，《考勤管理制度》就自动弹出，作为公司员工应当遵守。制度第六条第四款明确规定：事前未办理请假手续或请假未被批准，无故不上班者，视为旷工。旷工半天，扣发当日基本工资；。。。。。。连续旷工3天、当年连续旷工5天（含5天）以上者，视为自动离职，公司与其解除劳动关系。因此，公司据此解除与申请人的劳动合同于法有据。《劳动合同法》规定，用人单位与员工解除劳动合同必须通知员工，公司与原告在公司OA办公系统中进行了多次沟通，原告绝不履行职工义务，且于1015年5月15日后拒绝上班。公司向原告提出了请假需提供的具体证明文件要求，同时告知无理由不上班的处理方式，又通过EMS，8次分别向原告提供的劳动合同住址及公司查明的住址寄送了《关于要求提供相关医院证明的通知》、《关于再次要求补交供相关医院证明的通知》、《终止（解除）劳动合同通知书》、《关于再次要求前来办理离职手续的通知》四份公司文件。原告明确收到以上通知，公司解除合同程序合法。

首先，原告提出其先兆性流产需要长期休息，但是从其提供的证据来看，原告仅仅是一般产检，并非其主张的先兆性流产。原告自己仅提供了一张医院病历和一份妊娠20-40周保健记录，其上记载内容为：妊娠23周、自感到不适、休息好转、上周B超胎动正常、胎儿正常、胎盘后置、自述休息、G1P0（妊娠一次，现无小孩），这些医生记录明确表明原告的妊娠情况正常，无任何需要长期请假休息之必要。原告庭审中一直强调“胎盘前置”是先兆性流产的依据，代理人请教了妇科医生，医生解释“胎盘后置”是一种胎盘位置描述，是一种正常状态。因此，原告自述的病重并需要休息的情况是不存在的。

申请人于2014年入职公司，对于公司的规章制度当遵守并身体力行。

本案中，用人单位依据《劳动合同法》第三十九第二款之规定，解除与申请人的劳动合同，于法有据。

公司依法为员工缴纳了生育保险，职工应当到重庆市职工生育保险协议服务医院就医，公司要求员工依法到医保医院就医，且在与原告的沟通中明确让原告到指定医院检查。退一步讲，即使原告要求生育补偿及津贴也应当向劳动及社保部门主张。

以上观点得到了法院支持。

通过此次诉讼，企业与员工应当明确：“三期”职工的保护不是无限的，员工与企业的行为均应当合法合规。对于严重违反公司制度的“三期“员工，公司有权利依劳动合同法之规定解除其劳动合同。